DİŞ SAĞLIĞI

Diş sağlığıyla ilgili doğru ve yanlışlar
Bembeyaz dişlere sahip olmada ilk adım, diş sağlığı hakkında bilinçli olmaktır.

“Dişlerimi karbonatla bastırarak fırçalıyorum ki beyazlasın”, “Diş taşlarımı temizlettim, daha da kötü oldu”, “ Diş ağrısına kolonya iyi geliyor”… Hangisi doğru hangisi yanlış? Maalesef halk arasında doğru bilinen yanlışlar diş kayıplarından, diş eti rahatsızlıklarına kadar pek soruna neden oluyor. Bu nedenle diş sağlığına oldukça bilinçli bir şekilde yaklaşmamız gerekiyor. İşte diş hastalıklarında doğru bilinen yanlışlar…
“Dişlerimde önemli bir problem yoksa, diş hekimine gitmeme gerek yok. Nasıl olsa problem olsa hissederim.” (YANLIŞ)
Genelde aksayan diş hekimi kontrolleri erken teşhisi imkansız kılar. Erken tanıyla saptanıp en kolay yolla çözülebilecek diş probleminiz için, daha fazla zaman ve para harcamak zorunda kalabilirsiniz.
“Dişlerimi çok sert fırçayla bastıra bastıra, çok uzun süre ve çok sık fırçalıyorum. Ama buna rağmen dişlerim beyazlamıyor, rengi hep aynı.” (YANLIŞ)
Fırçalamadaki amaç, ağız hijyenimizi en iyi seviyede tutup, dişlerimizi en iyi şekilde temizlemektir. Dişleri çok sert fırça, çok sert kuvvetle, çok uzun süreyle fırçalama, mine tabakalarında aşınmaya neden olur. Dişin alt tabakasının ortaya çıkması, hassaslaşmasına ve daha sarı görünmesine neden olur. Memorial Suadiye Tıp Merkezi Diş Hastalıkları Bölümü’nden Dt. Aslı Tapan, bir diş hekimi yardımıyla ağız bakımı yöntemlerinin ve etkin ürünlerin saptanarak belirlenmesi gerektiğini söylüyor ve “Eğer dişlerde kalıcı bir beyazlık arzulanıyorsa, yine diş hekimi kontrolü ile yapılacak uygun beyazlatma yöntemlerini öğrenmek ve uygulamak daha doğru olur” diyor.
“Dişlerimi karbonat ve tuzla fırçalıyorum; çok beyazladı.” (YANLIŞ)
Bu işlem çok bilinçli bir yaklaşım olmamasının yanı sıra, diş minesinde oluşan çizikler nedeniyle daha fazla renk değişikliği yapabilir.
“Yaş açısından çok geç kaldım artık. Dişlerimdeki çapraşıklıklar artık düzelmez.” (YANLIŞ)
İlerleyen yaşınız kaybedilmiş zaman olmayabilir. Artık her yaşta ortodontik tedavinin mümkün olduğunu söylemek doğru olur.
“Diş taşlarımı temizletmek istemiyorum, çünkü diş minelerim çizilir, daha fazla renklenir, daha fazla taş oluşur.” (YANLIŞ)
Diş yüzeyinde oluşan taş ve plak temizlenmediği takdirde, daha yoğun sorunlara yol açar. Diş etlerinizde kanama, hassasiyet, ilerleyen vakalarda sallanma, daha yoğunlaşan periodontal problemlerle beraber dişinizi kaybetmenize neden olabilir. Dolayısıyla, diş yüzeyinde olmaması gerekli taş ve plak uzaklaştırılmalı, diş minesine herhangi bir zarar vermesi önlenmelidir.
“Kalıcı olarak dişlerimi beyazlatmak istiyorum. Dişimin minesi eriyip hassaslaşır diye endişeleniyorum.” (YANLIŞ)
Diş hekimi kontrolünde belirlenen yöntemler ve hastanın beklentisine uygun bir ortak çalışma yürütülerek yapılan bilinçli beyazlatmanın hiçbir zararı yoktur.
“Diş fırçalarken dişlerim çok kanıyor. Ben de diş etlerim sağlıklı olsun, iltihap boşalsın diye, bastırarak ve kanata kanata fırçalıyorum.” (YANLIŞ)
Kanama, diş eti hastalığının en önemli belirtisidir. Fırçalama esnasında yoğun oluşan kanama, sizi hemen bir diş hekimine götürme sebebidir.
“Dişim çok ağrıyordu. Dişin üzerine kolonya, rakı, kesmeyince akü suyu koydum. Ağrım hemen kesildi.” (YANLIŞ)
Bu tür maddeler ağrı kesici ve tedavi edici özelliği bulunmadığından, sıkıntınızı geçirmeyecektir. Diş etlerinizde hasarlara neden olacaktır. Dişteki ağrı ancak mevcut sorun ortadan kaldırıldığında kaybolacaktır.
“Dişimi uyuşturmadan çektirdim. Bir kere ağza uyuşturucu madde yapılırsa, tüm dişlerimi kaybederim.” (YANLIŞ)
Diş hekimliğinde kullanılan lokal anestezik maddelerin bağımlılık yapma, diş dökme gibi yan etkileri yoktur.

Doğru İşe Doğru Eleman

DOĞRU İŞE DOĞRU ELEMAN Yazarı : John FINNIGON Yayınevi : Rota Baskı : İstanbul / 1995 / 153 shf. 1-BÖLÜM Tam Kullanılmayan Kaynak: İnsan Yönetim, sonuçlara ulaşılmak için kaynakların kullanımıdır. İki çeşit kaynak vardır. Birincisi insan, para, makine vb. ikincisi de fikirler, liderlik, ilham. Bunlar olmaksızın sizin sonuca ulaşmanız imkansızdır. Bu kaynakları içinde de en önemli olan da insandır. Her bir kaynak için belirli bütçeler oluşturulur ve bunlarla yönetimi en iyi şekilde yapıp, amaca ulaşmak istersiniz. O halde en önemli kaynak dediğimiz insan içinde bir bütçe ayrılmalıdır. Onun eğitimi, motivasyonu sağlanmalıdır. Sanayi ve iş kuruluşlarında en az saygı duyulan ve değeri en az takdir edilen bölümlerden biri, personel bölümü olagelmiştir. Oysaki bu bölüm iyi anlaşılır, personelle olan ilişki iyi kurulursa şirketin gelişmesi ve kara geçmesi daha kolay olacaktır. Burada personel yönetiminin kilit işlerine bakmakta yarar vardır. 1-İyi tanımlanmış işleri doğru zamanda yapacak yeterli sayıda doğru elemanın sağlanması 2-İnsan kaynaklarının en etkili şekilde kullanılıp geliştirilmesi 3-İnsanların performanslarını değerlendirme, onları güdüleme ve ödüllendirme 4-Şirketin ortamının, bu kilit işlerde başarıya ulaşabilmesi için uygun olduğunu sağlamak 5-İşe insan alınması zamanlarında şirketin yasalar dahilinde hareket etmesini sağlama 6- Ulusal ve yerel anlaşmalarda tanımlanan endüstriyel ilişkilere ve yasaların gerektirdiği prosedürlere katılma Eğer doğru işe doğru kişiyi yerleştirme büyük ölçüde personel yöneticisine bağlıysa, Personel yöneticisi gelecekte karşılaşacağı işe alma doğru alanda istihdam etme sorunlarıyla başa çıkma sorunlarıyla karşılaşacaktır. Personel yönetimi bölümünün başarıya ulaşmasını isteniyorsa şunlara dikkat edilmelidir... a-Marjinal kalmaması; işin merkezine yerleştirilmesi b-Her zaman kesin enformasyon sağlayamasa da, insan gücünü planlaması c-Sağlanması çok güç ve değerli olan enformasyon sağlaması d-Geleceğe yönelik planlama işlevi görmeli e-Yaptığı bu işlerde bilgisayarı kullanmalı; sosyoloji, psikoloji ve çalışma ortamları hakkında uzmanlara ulaşabilmeli f-Değerlendirmeyi iyi yapmalı Bir iş merkezinin yöneticisinin en fazla önem vereceği şey kardır. İnsana yapılan yatırım ile diğer şeylere yapılan yatırımdan alınan karşılık aynıdır. Bölüm yöneticisinin gereksinimleri şunlardır...: a-Personel yöneticisi, bölüm yöneticisini anlamalı ve her türlü personel ve eğitim etkinliğinde bunları göz önüne katmalıdır. b-Şirketin ve ona bağlı çalışanlar hakkında bilgi almak c-İşlerin, verilecek eğitimin en iyi şekilde olmasının sağlanması için düşünülerek düzenlenmesi d-İnsan gücü geliştirme ve kullanma planına sahip olma 2-Çalışma Koşullarının Düzenlenmesi İnsanlara bir yatırım yaklaşımı gerçekleştirirken, başlangıç noktası iş çözümlemesi olmalıdır. Bu iş niye var? Amacı nedir ? Amacına bağlı olarak nasıl yerine getiriliyor ? Amacına ulaşılıyor mu ? gibi temel sorularla çözümlenmeli. Böyle bir çözümlemeye girmeden önce işle ilgili enformasyon toplanması gerekecektir. Bu enformasyonun toplanma kaynakları ise ; Müdürler ya da bölüm yöneticileri Denetçiler İşi yapan kişilerden İşten ayrılmak isteyenlerden İşçi temsilcilerinden Bu enformasyon kaynaklarının kendi işlerine göre olumlu ve olumsuz yanları olabilecektir. Müdürler ilk defa kendilerini böyle bir şey içinde tartışırken bulabileceklerdir. Denetçiler ise, işçi ile ilk elden teması olan kişilerdir. Bunları bilgi toplama sahasına çekmeli ve işle temaslarını kesmeliyiz. İş çözümlemesi yapmadan önce çalışanlar bu konuda iyi bilgilendirilmelidir ki bir sorun çıkmasın. İşte çalışanlar iş hakkında en mükemmel enformasyon kaynağıdır. Bunun böyle olduğunun birçok yönetici farkında değildir. Bu nedenle akıllı yöneticiler işçilerle sık görüşür ve işlerin ilerleyişi hakkında ilk bilgileri almalıdırlar İşten ayrılanlar, personel ve bölüm yöneticilerinin ihmal ettiği bir enformasyon kaynağıdır. İşten ayrılan kişiyle yapılan bir görüşme eğer makul sınırlar içinde tutulabilirse iş yerinde işlerin nasıl gittiği personelin birbiriyle kişisel ve yönetsel ilişkileri ve bunlar gibi bir çok bilgi elde edilebilir. Bilgileri toplarken bir takım engellerle karşılaşılması oldukça doğaldır. Sabırla bu engellerin üzerine gidilmeli ve kişiliklere zarar verilmemelidir. Bu bilgi toplama işlemini yapan insan kişisel mizaçlara yapılan yanlışlıklara takılmadan ve yılmadan enformasyon toplamaya devam etmelidir. Yapılacak işlerin çözümlenmesinde bölüm yöneticileri doğru kişiler değillerdir çünkü, buna uygun bir eğitimleri ve de zamanları yoktur. Aynı zamanda işin içindedirler ve tarafsız yaklaşamayacakları gibi kendileri sorunun bir parçası da olabilirler. Çalışanlar bölüm yöneticisine yaptıklarını değil de, onların görmek istediklerini görmek isterler. Bu nedenle dışarıdan bir uzmana ya da personel yöneticisine yaptırılmalıdır. Bulguları iyi değerlendirmek için yöneticiler iş yeri ilke ve hedeflerini bildirmelidirler ki çözümlemeyi yapacak olan kişi kilit noktaları saptayabilsin. Daha sonra örgütsel yapı şeması incelenmelidir yoksa oluşturulmalıdır. Çözümleyici enformasyonu çok dikkatli toplamalıdır ki bilgiler toplanırken içerisine insan doğasından kaynaklanan duygular, uyuşmazlıklar girmesin. Toplanan bu bilgilerle, zaman israfı, etkinliklerin çakışması, insanlardan yetersiz yararlanma gibi kusurların giderilmesiyle yeniden örgütlenme sağlanabilir. Yapıdaki yanlış ya da eksik elemanlar belirlenir. Yeni kişileri işe alama ya da işten çıkarma varsa bu gereksinim öğrenilir. 3 -Arz Kaynakları İş ve personel tarifi tam yapılmasa da iş çözümlenmesine gidilmese de bir bölüm veya işletme için doğru elemanı bulmak gerçek bir sorundur ve büyük mali bir yük getirir. Doğru eleman şirket içindekilerden seçilebileceği gibi dış kaynak olarak okullardan, üniversitelerden, işletme okullarından ve iş gücü piyasasından bulunabilir. Bölüm yöneticisi için bordroya yeni birisini eklemektense şirket içindeki yetenekleri değerlendirmek daha uygundur. Bununla birlikte yöneticiler okullarla, üniversitelerle içli dışlı olmalı ve genç yetenekleri şirketinin geleceği adına şirketine kazandırmalıdır. Kendisi bizzat bu işleri yapamıyorsa personel yöneticisinden bu konuda faydalanabilir. Son yıllarda çoğunlukla ihmal edilen bir kaynakta kadınlardır. Genç kadınların istihdam etmemenin eski nedeni kısa süre sonra evlenip işten ayrılacak olmalarıydı artık bu neden geçerli değil. Bu kaynaktan yeterince faydalanılması gerekir. 4 -Doğru İnsanı Seçme - 1 Eleman seçme işinde deneyim edinmemiş bölüm yöneticileri dışarıdan bir uzmanın yardımına başvururlar. Yardım alınsın veya alınmasın her yöneticiye yeni eleman alırken uymak zorunda olduğu bazı ilkeleri göstermek mümkündür. Buradaki ilkeler ilan ilkeleriyle aynı olup şu şekildedir; İlan Verme a - İlan dikkat çekici olmalı. b - Yanıt verme arzusu uyandırmalı. c - Eyleme geçmeye tahrik etmelidir. Yanıtların Çözümlenmesi Başvuru mektupları sınırlı bir enformasyon sağlar. Bunu daha fazla geliştirmek için ayrıntılı anketler hazırlanabilir. Değerlendirmeler objektif bir şekilde yapılmalıdır. Yapılan bu değerlendirmelerden sonra tespit edilen bu adaylar için görüşme hazırlıkları yapılır. Başarılı bir görüşme başarılı bir hazırlığa bağlıdır. Yapılan görüşmeler istenilirse kaydedilir. 5 -Doğru İnsanı Seçme - 2 Doğru insan seçiminde ek yöntemlerde kullanılabilir. Testler böyle bir ek yöntemdir. Çeşitli türde testler vardır: zeka testleri, yetenek testleri, kişilik testleri ve mizaç testleri. İşin gereksinimine göre bunlardan faydalanılabilir. Yapılan bu yöntemler bireylerin kişisel yönleriyle ilgiliydi. Oysaki iş koşuları genellikle insanların gurup halinde çalışmasını gerektirir. Bundan dolayı işe alınacak kişinin gruplara uyumu da önemlidir. Ayrıca doğru insan seçiminde kullanılan diğer bir yöntemde grafoloji (el yazısı çözümlemesi) dir. Oldukça önemli kişisel faktörler hakkında bilgi verir. Bütünlük, başkalarıyla ilişkiler, koşullara verilen tepkiler, davranışın düzenlenmesi ve takım ruhu bu faktörlerdendir. 6 -İnsanları İşlerle Eşleştirme Başarı ancak işlerle insanları dikkatli bir şekilde eşleştirmenin ardından gelecektir. Yönetici insanlara neden çalıştığını çok iyi bilmek zorundadır. İnsanlar ücret, güvenlik, mevki gibi nedenlerden çalıştığı gözükse de asıl neden motivasyondur. Yöneticiler işyerlerinde insanlar arası diyaloğu en iyi şekilde sağlamalıdırlar. Herşeyden önce çalışanlar insandırlar unutulmamalıdır. İnsanların kendileri için çalışmalarının sebebi, onların kendi gereksinimleridir. Siz bu gereksinimleri onlara en iyi şekilde verirseniz onlarda sizler için daha iyi çalışacaklardır. 7-İşe Başlatma Yeni insanların işletmeye alınması oldukça pahalı olabilir. Oysa ki zamanın da okullarla temasa geçilip mezun olanlar alınabilirse yaz kampları şeklindeki kurslarla bu yeni mezunlar işletmeye kazandırılabilir. Modern şirketlerin çoğunda personel yöneticisin çoğu vakti Üniversite son sınıflara seminer vermekle geçer. Kendisinin zaman kaybı ve yorgunluk yanına kâr kalıyor dense de o kendi işletmesi için iyi bir reklam ve işçi tespiti yapar. Yeni insanlar alınır: Bunlar her atama döneminde uygun kurslardan geçirilir. Gerekli eğitimleri sağlanıp ve geleceğin şirket yöneticileri yetiştirilmeye çalışılır. Atama dönemlerinde uygun olmayan ilerde çalışanlar varsa bunlar yeteneklerine göre işlere kaydırılırlar 8-Terfi Ve Gelişme İnsanları bulmak onları yetiştirmek kolay olmayan bir iştir. Elde bulunan insanların şirket içi prosedüre göre terfi ettirilmesi, yetişen yeteneklerin şirketin geleceği adına değerlendirilmesi sağlanmalıdır. Bu terfi daha önceden planlanmış deneyim yoluyla gerçekleştirilebilir ya da kendini geliştirmiş insanlar terfi ettirilir. Ayrıca insan yetiştirme açısında varsa dışarıda açılan kurslar kullanılabilir. Terfi Ve Gelişim Etkinliklerinin Prosedürü Yeteneği ortaya çıkarma ve geliştirme gereksinimini saptayın İnsanlar hakkında enformasyon toplayın Örgütlenmenin gelişme ve teri için uygun olup olmadığı Kişisel programların tasarımı Terfi 9-Değerlendirme Ve Ödüller Yapılan her işte olduğu gibi işletmedeki çalışanlarında değerlendirilmesi gerekmektedir. Bu değerlendirme genelde olduğu gibi aşağıdaki şekillerde yapılmaktadır. İşi zamanında yapmak Kişilik işbirliğine girme İnsanlarla iyi geçinme İçtenlik Vicdanlı olma Çalışma kapasitesi İş bitirme yetisi Bütün bu nitelikler yöneticiler için büyük önem taşımaktadır. Bunların iyi değerlendirilmesi gereklidir. Değerlendirici bu işi yaparken kendisini değerlendirilenin yerine koymalıdır. Yapılan işin karşılığında verilen ücrette mutlaka değerlendirilmeye alınmalı, eğer teşvik gerekiyorsa motiveyi daha da arttıracaksa verilmelidir. 10 -Yasa Ve İletişim Bu bölümde Birleşik Krallıkta personel yönetimi hakkında çıkartılan yasanın incelenmesi yapılmıştır. 11-Doğru İşe Doğru Eleman: Gelecek İşletmenin gelecekteki eleman sorununun şansa bırakılmamalıdır. Bölüm yöneticisi şirketin refahı ve devamı açısından buna dikkat etmelidir. Gerekli elemanları zamanında tespit etmeli, yetenekleri kaçırmamalıdır. Çalışanlarını kazanma yoluna gitmeli onların gereksinimlerini çözmelidir. Çok önemli bir noktada ..:eğer böyle bir gelişmeye karar verilirse ilk yapılacak şey eldeki değerleri tanımak olmalıdır. Yenilikleri düşünmeye başlamadan önce eskilerin sağlamlaştırılıp, pekiştirilmesi lazımdır. Var olan insan kaynakları en iyi şekilde planlamasının yapılması gerekmektedir.

JAPON YÖNETİM TEKNİKLERİ

JAPON YÖNETİM TEKNİKLERİ

Yazar : Kazuo MURATA

Yayınevi : Rota

Baskı : İstanbul / 1995 / 105 shf.

BÖLÜM 1

Japonya'yla Rekabete Giriş......:

Japonya'daki Japon şirketlerini yenmek için belirlenen stratejiler:

• Japonya'dakine eşit yada onların üstünde kalite düzeyleri saptamak.
• Japonya'daki verimlilik düzeyine ulaşmak.
• Çalışmayı üç vardiya halinde düzenlemek.

Sürekli kendini geliştirme maliyetleri düşürüp fiyatları artırmaya yönelik baskı.

Eğer rutin işlerin bütün zamanlarını aldığı gerekçesiyle insanlar kendilerini ve çalışma düzenlerini geliştirmeye yönelmezse, sorunlar sürüp gitmekle kalmayacak yeni sorunlar çıkarak maliyetin daha da yükselmesine neden olacaktır

Japon yöntemleriyle rekabet edebilecek kendi yönetim sistemimizin oluşturulması:

Rekabet, kendini geliştirmek için çok iyi bir fırsat sağlar. Tıpkı sporda olduğu gibi: Rekabet olmazsa oyuncular yeteneklerini daha iyiye götürmeyi başaramazlar.

Tüm şirket çalışanlarının iş ortamında tatmin bulmaya teşvik edilmesi önemlidir. Yeni yönetim tarzının amacı, tüm şirket çalışanlarını işlerine ilgi duymayı teşvik etmek, işlerinden zevk almalarına yardımcı olmak ve kendilerini geliştirmelerine olanak tanımak olacaktır.

BÖLÜM 2

Personel Politikaları ........:

Kötü alışkanlıkların bırakılması: Yöneticilerin öncülük edeceği temel bir görev tüm şirkette "onlar ve biz" anlayışının yıkılmasını sağlamaktır. Eğer şirket çatısı altında onlar ve biz anlayışı hakimse, bireysel verimi artırmak asla mümkün olmayacaktır. Bu nedenle her şeyden önce bu anlayışa dayalı ilişkilerin ortadan kaldırılması gerekir.

Esnek çalışma uygulamaları yöneticilerle başlar. Çeşitli işlevlerini yerine getirenler arasında diyalog teşvik edilmelidir. İstekleriniz sürekli olarak iletilip ifade edilmelidir.

İyi elemanların geliştirilmesi: insanlar değeri her yıl artan birer varlıktır. Hedef disiplinli üretici insanlardır. Üst düzey yöneticilerin kendi içlerinde sıkı bir disiplin sağlayarak iyi örnek oluşturması çok önelidir.

Kendini geliştirmeyi ödüllendirmek için şirket içinde terfi uygulanmalıdır. "Mümkün oldukça içerden terfipolitikası uyguladık. Böylece elemanların kendini geliştirme ve yeteneklerini artırmaları karşılığında ödüllendirileceklerini görmelerini sağladık."

İş ortamında eğitime ağırlık verilmelidir. İş ortamında eğitim, iş dışında eğitimden daha iyidir. Üstlerin görevi, her iş gününün sekiz saat boyunca bir eğitim zamanı olduğunu kavrayarak astlarının gelişmesini sağlamaktır. Eğitim sırasında en çok öne çıkarılması gereken noktalar problemlerin çözümünde ve kendini geliştirme konusunda öncülük etmektir. Bunun sonucunda bütün çalışanlar iyi bir disiplin ve üretkenlik kazanırsa, şirket de gitgide daha çok güçlenecektir.

Sadece para için çalıştığınızda hayat çok yorucu, çalışma hayatının kalitesi de çok düşük olur. İnsanlar durmadan aldıkları parayı düşünür ve kendi çabalarıyla bir şey elde etmezlerse, kendilerini geliştirmeyi ve çalışma yaşamlarından zevk almayı başaramazlar.

BÖLÜM 3

Kendini Geliştirme.....:

• Kendini geliştirmek, daha iyi işler yapma niyetinden kaynaklanan üretici bir etkenliktir.
• İşe ilgi çekmek başarının anahtarıdır. İlgi, işleri daha iyi yapmaya yönelik üreticiliği teşvik eder.
• Kalite kontrol çevresi, sistemli ve kolektif biçimde sorunların üstüne gitmeye yönelik bir sistemdir.( Kalite kontrol çevreleri, tipik olarak 6-8 arasında elemandan oluşur. Aynı bölümden olan bu kişiler, formen yada bölüm şefinin liderliğinde gönüllü olarak bir araya gelir ve işlerini etkileyen sorunların çözümü için çaba gösterirler. Kalite kontrol çevresi üyeleri, beyin fırtınası, problem analizi gibi sistemli problem çözme tekniklerinin kullanımı konusunda eğitim almıştır).
• Mazeretler boşa zaman harcanmasına yol açar. Problem çözümünde mazeretler öne sürmek, zaman kaybından başka şey değildir. Bunla birlikte işin gecikeceği zamanından önce haber verilirse, bu kabul edilir. Yani eğer insanlar önceden gelip sorunlarını anlatıyorsa, işi ciddiye aldıklarının göstergesidir bu. O zamanda işin istenen zamanda tamamlanmasını önleyen problemleri ayıklamak için düşünceler geliştirmelerinde onlara yardımcı olmak yöneticinin görevidir.

BÖLÜM 4

İletişim.......

• Kusursuz bir şirket oluşturmanın temel ilkelerinden biriside iletişimdir. İnsanlar, geçmişte edindikleri bilgileri başkalarınınkiyle birleştirerek yeni düşünceler üretebilir. Bir işi bilemezseniz yapamazsınız!. Bilgileri kendilerine saklayıp altlarındaki elemanlarını karanlıkta bırakarak konumlarını korumaya çalışanlar, ancak modası geçmiş ve verimsiz yöneticilerdir.

Çok amaçlı şirket gezileri:

• İletişim sürecini kısaltır.
• Engelleri ortadan kaldırır.
• Üst düzey yöneticilerin yardıma hazır olduğunu gösterir.

"Fabrika gezileri yaklaşık bir saat sürerdi. Üretim bölümündekilerin canlarını sıkan bir sorun olduğunda, daha bana şikayetlerini bildirmeden anlayabiliyor ve sonuçta da sorunları kendileriyle görüşüp sıkıntılarını hafifletebiliyordum. Herkesle selamlaşıp her sabah sohbet etmek bizi birbirimize yakınlaştırdığı gibi, karşılıklı saygıyı da artırdı."

BÖLÜM 5

Bakım......:

Engeller ortadan kaldırılmalıdır.

Şikayetler kabul edilmez. Biz, üretim bölümünde ortaya çıkan bütün sorunların en azından üretim personeli tarafından paylaşılması gerektiğini açıkça ortaya koyduk. Operatörlerin, kendi yaptıkları işle ilgili sorunları başlarından savıp suçu ilgili servise bölümüne yıkmaktan vazgeçmesi çok önemlidir. Operatörlerin, makinelerde ortaya çıkan sorunlar konusunda bakım uzmanlarına şikayet etmekle yetinmesine izin verilmez. Ancak, makineleriyle ilgili olarak çıkan sorunları açık biçimde ortaya koyup, bakım personelinin bu konuları düzeltmesini isteyebilirler.

Sorunların ne ölçüde ciddi olduğunu belirlemek amacıyla hekim/hasta kartları uygulanır.

Bu sistem tıpkı hekim/hasta ilişkisine benzer; söz konusu ilişkide, hasta hekimin tavsiyelerine uymadıkça hekimin hastaya yardımcı olması imkansızdır. Hekimin görevi ise hastayı gözetim altında tutup sağlıklı bir duruma doğru ilerleme sağlanıp sağlanmadığını kontrol etmektir. Hasta kendi durumu hakkında hekime bilgi vermezse bunun mümkün olmayacağı açıktır.

Sanayide insanların duyarlılığa ve sorunları gidermede insiyatif alma yeteneğine sahip olacak şekilde yetiştirilmesi son derece önemlidir. Kolay bir iş değildir bu ama kusursuz insanlar yetiştirmek de kusursuz bir şirket için en büyük yatırım ve değerdir. Şirketin geleceği, doğrudan doğruya, çalışanların geleceğe yönelik tutumuna bağlıdır.

BÖLÜM 6

İşletme Yönetimi ve Yönetim Tarzı....:

.Kurallara uyulmaması, adil değildir. Üretim işinde kurallara uymanın hayati önemi vardır. Yöneticilerin, adaletin işletme kültürünün bir parçası haline gelmesi için uğraşması çok önemlidir ve herkesin de birbirine karşı adil ve doğru davranmaya teşvik edilmesi gerekir. İş ortamında adilliğin sağlanması için baskı uygulamak, yönetimin görevleri arsındadır.

Disiplin üretim şirketinin özüdür. Disiplini koruyabilirseniz, kalite düzeylerini de aynı şekilde koruyabilirsiniz. Disiplinin temel noktası, insanların kurallara uymasıdır. Çalışma ortamında kurallar bir kez konulduğunda insanlar buna uymak zorundadır. Ama yeterli kurallar olmadığı görülürse, bu sorunun temel noktası saptanıp çeşitli prosedürler uygulanarak kuralın geliştirilmesi gerekir. Yönetim ve elemanlar, sorunlu bir noktayı açıklığa kavuşturduktan sonra her zaman üretim ve işleme standartları geliştirmeye hazırlıklı olmalıdır. Şikayetleri kabul etmemeli, insanların kötü sonuçların suçunu kötü kurallara yıkmasına izin verilmemelidir. Buradaki ilke, gelişme adına şikayetleri değil, her zaman sadece açık biçimde ifade edilen sorunlu noktaları kabul etmek gerektiğidir.

Üst düzeydeki kişilerin gerektiğinde sertlik uygulaması çok önemlidir. Her kuruluşun başında bulunan kişi uzun vadede çalışanlarının mutluluğunu sağlamak için o kuruluşu geliştirmekten sorumludur. Üst düzey yöneticiler, fikir üretme ve altlarındakilere sorunları gidermede yardımcı olma konularında yeteneklerini göstererek, her zaman iyi bir örnek oluşturmalıdır. Altlarında yer alanlar da zamanla kendi gelişmelerini görecek ve sertlikteki tatlılığın farkına varıp yöneticilerini takdir edecektir.

"Şirkette çoğu zaman yapmak istediklerimi açıklamak da sporla benzerlik kurmanın son derece yaralı olduğunu gördüm. Sadece rugby oyunu bile kendi başına pek çok olanak sunmaktadır."

Spor sevgisi ve takıma bağlılık bütün oyuncuların ortak özelliğidir.

Topu ele geçiren oyuncu, takımın maçtaki pozisyonunu daha ileriye götürme konusunda büyük bir sorumluluk duyar.

Kendi bireysel becerilerinizi geliştirmeyi hedeflemek zorunda olduğunuz açıktır.

Oyuncular zorlu anları hep büyük bir başarı duygusuyla yada ders çıkarılması gereken durumlar olarak anımsar.

Oyuncuların birey birey olarak ayrı kişilikleri olsa da, maçın kazanılması ancak ekip çalışmasıyla mümkündür.

Şirket geliştikçe, aşamalar halinde "tam zamanında" ilkesi yerleştirilmelidir. (Tam Zamanında; Japonların geliştirip yetkinleştirdiği felsefenin ve onu destekleyen üretim tekniklerinin Batı'da aldığı biçimdir. Bu felsefeye göre parçalar ancak gerektikçe bir sonraki işleme aktarılır, böylece kusursuz imalat işlemlerine ait parçalar giderek daha sıkı biçimde birbirleriyle bütünleştirilebilir. Tam zamanında, fabrikaya aşağıdaki bakış açılarını kazandıran önemli bir sistemdir.

• Sorunlar açıkça ve hemen ortaya konabilir.
• Herhangi bir sorun, otomatik olarak fabrikada ki bütün işlemleri etkiler, dolayısıyla herkes tarafından bilinmesi gerekir.

BÖLÜM 7

Düşünme Üzerine......:

Uzun vadede iyi şirket, yüksek potansiyele sahip iyi insanların bulunduğu şirket demektir. İyi eleman, disiplinli ve üretken elemandır. Disiplinli insanlar kurallara ve standartlara saygı gösterir, tüm kuruluşla doğru iletişim kurabilirler. Üretkenlik için gözlem, analiz, kilit noktayı saptama, fikir geliştirme ve bunları işi daha iyiye götürecek şekilde uygulamaya koyma yetileri gerektirir. Bunu başarabilen insanlar her kuruluşta ve her pozisyonda iyi çalışacaktır. Yani her zaman işlerini keyifle yapacaktır. İnsanlar bir şirketin en değerli varlığıdır.

Performansını incelemek amacıyla bir şirketi ziyarete gittiğinizde insanların gözlerindeki parlaklığa ve fabrikanın ne derece düzenli olduğuna bakın. İnsanların gözlerindeki parlaklık, üreticiliklerine dair iyi bir göstergedir. Fabrikanın düzenli oluşu ise orada çalışan insanların disiplin derecesini gösterir. Bazen bu göstergeler şirketin performansına dair belgelerden daha önemlidir. İyi bir sanayi geliştirebilmek için o topluluktaki herkesin çabasına ihtiyaç vardır.

Gelişebilmek için denetim altına alınması gereken çok sayıda değişken vardır. Doğa bilimlerinin yasalarına uymazsanız, fazladan tek bir ürün kalemi bile üretemezsiniz. Aynı şekilde, insan bilimlerini görmezden gelirseniz işletmeyi yönetemezsiniz.

En iyi üst düzey yöneticiler, çok sayıda bölümde çalışma deneyimi kazanmış olanlardır, bireysel verimin nasıl artırılacağı konusunda bir sezgi geliştirmişlerdir.

Gelecekteki işletme tarzı, Batılı ve Japon yaklaşımlarının birleşimi olacak ve daha çok bireysel üretkenliğe dayanacaktır. 21. Yüzyılda daha fazla bilgi sistemi geliştirilecek, bilgiler bütün şirket yöneticilerine açık hale gelecektir.

Kendi çalışma sistemimizi kendimizin geliştirmesi, oturmuş bir sistemi uygulamaya koymaktan daha keyiflidir. Hazır bir sistemi uygulamaları istendiğinde insanların motivasyonun bozulması olağandır. Bu kendi üretkenliklerinin azalmasına ve kendilerini geliştirme yeteneklerini artıma şanslarının yok olmasına yol açabilir. Kendi çalışma sistemimizi kendimiz oluşturmaya başladığımız zaman başka sistemleri değerlendirme yeteneğimizi de geliştirir böylece de başka sistemlerin olumlu yönlerini kolayca alıp uygulayabiliriz. Bu açıdan önemli yönetim sistemlerini uygulamaya koymadan önce, disiplinli ve üretici elemanlar geliştirilmesi gerekir.

Kusursuz bir şirketin temelinde, niyet ve düşünme ile gelişmiş, üretkenlik ve disiplin bulunan hedefleri belirli kadrolar olduğu görülür.

Japonya'da başarılı olmuş yöntemlerin, Batı kültüründe başarı sağlayacak yöntemler haline dönüştürülmesi:

• takım çalışması
• bağlılık
• ilgi
• çalışma yaşamına değer verme
• bütünleşme
• merak
• deneyime değer verme
• işte terfi

İNSAN İLİŞKİLERİ

İNSAN İLİŞKİLERİNDE KENDİNE GÜVEN VE GÜÇ ELDE ETMENİN YOLLARI Yazar : Les GİBLİN Yayınevi : Sistem Yayıncılık Baskı : İstanbul / 1995 / 212 shf Mutluluk ve Başarı Anahtarımız 1.İş dünyasındaki tüm başarısızlıkların %66 ile %90`ının, aslında insan ilişkilerindeki başarısızlıklar olduğu kanıtlanmış bir gerçektir. 2.Çekingenlik, ürkeklik ve kendine güvensizlik gibi, kişilik sorunları aslında insan ilişkilerindeki sorunlardan kaynaklanır. 3.İnsanlarla güven dolu ilişkiler kurmayı öğrenmekle kendi başarı ve mutsuzluğumuzun kendiliğinden arttığını görebilirsiniz. 4.İnsan ilişkilerinde temel prensipleri öğrenirseniz, hilelere başvurma gereksiniminiz kalmaz. İnsanları etkilemenin Temel sırrını nasıl kullanabilirsiniz? 1. Hepimiz egoistiz. 2. Hepimiz dünyadaki her şeyden çok kendimizle ilgiliyiz. 3. Karşılaştığımız her insan kendisini önemli hissetmek ve işe yaradığını duyumsamak ister. 4. Her insanın içinde onaylama arzusu vardır. 5. Açlık çeken ego vasat bir egodur. 6. Karşımızdaki insanı özsaygı açlığını tatmin ederseniz, daha dost ve sevimli olacaktır. 7. Özsaygı anlamında kendinizi sevmedikçe diğer insanlara karşı dostça duygular beslemeniz mümkün değildir. 8. Özsaygının azlığı, sürtüşme sorun demektir. 9.Karşımızdakiniıı kendisini daha çok sevmesini sağlarsınız onu daha geçimli bir insan yaparsınız... 10.İnsanlar büyük ölçüde kendi egolarını arttırmak için hareket eder veya etmezler. Gizli Hesabınızdan Nasıl Yaralanabilirsiniz? 1. Kendini önemli hissetme açlığını doyurmada cimri olmalıyız. 2.Bir randevuya zamanında gitmek gibi "ufak nezaketleri" hafife almayınız. Bu ufak şeylere dayanarak diğer kimsenin önemini belirtmiş oluruz. Ne yazıktır ki; genelde yabancılara, yakınlarımıza davrandığımızdan daha nazik davranırız. Aile bireylerinize arkadaşlarınıza da yabancılara gösterdiğiniz nezaketi göstermeye çalışın. 3.Kendimize diğer insanların gerçekten önemli olduğunu hatırlatırsanız bu tutumunuz karşınızdaki kişi tarafından algılanacaktır. 4.Bugünden başlayarak diğer insanları daha çok farketmeye başlayın. Bir adama veya bir çocuğa daha fazla dikkat ederseniz onun kendisini daha önemli hissetmesini sağlamış olursunuz. 5.İnsanlara büyüklük taslamayın veya diğer insanların kendilerine küçülmüş hissetmelerine yol açarak kendi kişisel önem duygunuzu arttırmaya çalışmayın. Başkalarının Davranış ve Tutumunu Nasıl Denetleyebilirsiniz? 1.Farkında olsanız da olmasanız da, kendi davranış ve tutumlarınızla başkalarının davranış ve tutumlarını kontrol etmektesiniz. 2.Kendi tutumlarınız, karşınızdakinden size, neredeyse bir aynanın önünde duruyormuşsunuz gibi geri yansıtılmaktadır. 3.Düşmanca davranır veya düşmanca duygular beslerseniz diğer insan da bu düşmanlığı size yansıtır. Ona bağırırsanız o da size bağırmaya adeta mecbur kalır Sakin ve duygusallıktan uzak hareket ederseniz onun öfkesini daha ortaya çıkarmadan söndürmüş olursunuz. 4. Heyecanlı davranırsanız, diğer insanın heyecanını da körüklemiş olursunuz. 5.Kendinize güvenerek hareket ederseniz, diğer insanda size güvenecektir. 6.Bugünden başlayarak, coşkuyla davranma yolunda belirgin çaba harcayın. Frank Bettger'den ipucu alın ve şevk duyuyormuş gibi davranın ve kısa zamanda şevk duyacaksınız. 7.Şu andan itibaren, kendine güven duyan bir tutum içine girmek için çaba sarf etmeye başlayın. Onları ifade etmekten korkar gibi kelimelerinizi ağzınızda gevelemeyin. Sesinizi çıkarın. Duruşunuza dikkat edin. Eğik bir duruş yaşamın yükünü taşıyamayacak kadar ağır bulduğunuzu ifade eder. Öne eğilmiş bir kafa, hayatın sizi yenilgiye uğrattığı anlamına gelir. Başınızı dik tutun. Omuzlarınızı kaldırın. Emin adımlarla önemli bir yere gidiyormuş gibi yürüyün. Başkaları Üzerinde İlk Olumlu İzlenimi Nasıl Bırakabilirsiniz? 1. Başka insanlarla ilişkilerimizde onlarla bir görüşmeye başladığınızda, bütün müzik parçasının anahtar noktasını çalan siz olmaktasınız. 2. Resmi bir notayla başlarsanız, görüşme de resmi geçer. Arkadaşça bir notayla başlarsanız toplantı ahbapla geçer. 3. Birisiyle ilk karşılaşmanızda, verdiğiniz izlenim büyük olasılıkla size yaşam boyu nasıl bir gözle bakacağını belirleyen anahtar nota olacaktır 4.Diğer insanlar sizi kendi değerlendirmenize bakarak kabullenme eğilimindedir. Bir hiç olduğunuzu düşünürseniz muhtemelen diğer insanlara da sizi küçümsemelerini söylemektesiniz. 5. Diğer insanı olumlu yönde etkilemek için keşfedilmiş en iyi yöntemlerden bir tanesi bir etki bırakmak için çok fazla çaba harcamamak, bunun yerine onun sizin üzerinizde iyi bir izlenim bırakmakta olduğunu anlamasını sağlamak. 6.İnsanlar sizi kendi hakkınızdaki düşüncelerine bakarak yargılamakla kalmaz, aynı zamanda diğer konulardaki düşüncelerinize de önem verirler: işiniz, çalıştığınız şirket. .. 7.Olumsuz yargılar olumsuz atmosfer oluşturur. Eleştirel olmayın. Kinci olmayın. 8.Bir şey isterken izlediğiniz yöntem kendi başına diğer kişinin yanıtı için sahneyi belirler veya anahtar veya anahtar notayı çalar. İnsanları Cezbetmede İşe Yarayan Üç Büyük Sır 1. Dikkat çekici kişiliğin gerçek sırrı, diğer insanlara açlığını duydukları besini sunmaktır: -Kabul: İnsanları oldukları gibi kabul edin. Kendileri olmalarına izin verin. Hiç kimsenin sizin kendisini beğenmeniz için kusurcu olmasında ısrarcı olmayın. Ahlaki bir deli gömleği giyerek sizin kabulünüzü görmeleri için diğerlerinin de aynı şeyi yapmasını beklemeyin. -Onay: Diğer insanın onaylayacağınız bir yönünü arayın. Bu küçük veya önemsiz bir şey olabilir. Ancak diğer kişi bu hususu onayladığınızı bilsin, böylelikle gerçekten onaylayacağınız yönler ortaya çıkacaktır. -Değer bilme: Değer bilme, değerini arttırma demektir. Değerini bilememenin yani değerini düşürmemenin tesiridir. Diğer insanların kendine değer verdiğinizi bilmelerini sağlayın. Karşınızdaki sizin için önemliymiş gibi davranın. Karşınızdakinin Hemen Dostça Duygular Beslemesini Sağlamak 1. İnsan ilişkileri her iki tarafında ilk hareketi yapmaktan korkması yüzünden çıkmaza girer. 2.Karşınızdakinden işaret beklemeyin. Onun dostça bir tanıtım içinde olacağını varsayarak hareket edin. 3.Diğer insanın sergilemesini istediğiniz tutumu gösterdiğini varsayın. Onun sizi beğenmesini bekler şekilde davranın. 4.Karşınızdakini dostça olacağı konusunda riske girin. 5.Hevesli kunduz olmayın. Fazla istekli olmayın. Diğer insana kendinizi beğendirebilmek için kendinizi paralamayın. 6.Sadece sakin olun ve diğer insanların sizi beğenmelerini doğal karşılayın. 7.Diğer insanı ısındırmak için tebessümünüzün sihrini kullanın. Etkili Konuşma Tekniklerinin Başarıdaki Payı 1.Hem başarı hem mutluluk büyük ölçüde kendimizi ifade etme yeteneğimize bağlıdır. 2.Basit sorular sorarak veya bariz gözlemlerde bulunarak ısınma tekniğini kullanma yöntemiyle işe başlayın. 3.İyi bir sohbetçi olmak için kusursuz olmaya çalışmayı bir kenara bırakın, sıkıcı olmaktan korkmayın. 4. Başkalarıyla ilginç konuşmalar yapmak için sorular sorun. 5.Karşınızdakini kendisi hakkında konuşmaya teşvik edin. Onun ilgi alanı üzerinde konuşun. 6. Ben de" tekniğini kullanarak konuşmacı ve ilgi alanları konusunda kendi özelliklerinizi belirtin. 7.Ancak karşınızdaki kişi tarafından davet edildiğinde kendinizden söz edin. 8. "Mutlu ifade" kullanın. Efkarlarınızı kendinizden saklayın. 9.Şaka yapmacı, takılmacı ve alaycı olmayı bırakın. Bakış Açınızı Başkalarının Hemen Anlamasını Sağlama 1.Kendi görüşünü ifade etmesine olanak sağlayın. Yanıtlamadan önce duralayın. 2. Yüzde yüz yenmek konusunda ısrarcı olmayın. 3. Kendi görüşünüzü doğru ve ılımlı ifade edin. 4.Üçüncü şahıslar aracılığıyla konuşmayın. 5.Karşnızdakinin "onurunu kurtarmasına" olanak tanıyın. Yüzde Yüz İşbirliğiyle Beyin Gücünüzü Arttırmak 1.Diğer insanların size yardım edip harekete geçmelerini istiyorsanız, onların hem bilek gücünü hem de fikirlerini istemelisiniz. 2.Karşınızdakinin sizin sorununuzun onun da sorunu olduğunu anlamasını sağlayın. 3.Çoğulcu yönetim prensibini kullanırken, takımdaki her oyuncuya takım nasıl çalışması gerektiği konusunda söz hakkı verin. 4.Birinin size bir lütufta bulunmasını istediğinizde onu takımınızın bir bireyi haline getirin. 5.Kendi beyin takımınızı kurun ve diğer insanların fikir, tavsiye örneklerinden yararlanın. 6.Tavsiye istediğinizde gerçekten tavsiye istediğinizden emin olun. İnsanları İncitmeden Eleştirmek 1.Eleştiri mutlaka gizlilik içinde yapılmalı. 2.Eleştiriye nazik bir söz veya komplimandan sonra başlayın. 3.Eleştiriyi kişisel olmaktan uzak tutun. 4.Yanıt almayı sağlayın. 5.İşbirliği emretmeyin, işbirliği talep edin. 6. Bir suça bir eleştiri. 7. Kapanışı dostça yapın.